SETTORE TESSILE CHIMICO: protocollo sui percorsi formativi RLS

Siglato il 12/2/2021, tra ISPRA, ARTA ABRUZZO, ARPAB, APPA BOLZANO, ARPACAL, ARPAC, ARPAE, ARPA FVG, ARPA Lazio, ARPAL, ARPA Lombardia, ARPA Marche, ARPA Molise, ARPA Piemonte, ARPA Puglia, ARPAS, ARPA Sicilia, ARPAT, APPA Trento, ARPA Umbria, ARPA Valle d’Aosta, ARPAV, e la FILCTEM-CGIL, la FEMCA-CISL, la UILTEC, il protocollo per lo sviluppo di percorsi formativi per RLS nel settore tessile chimico.

Il presente Protocollo d’intesa contiene norme a carattere generale cui le Parti dovranno fare riferimento in sede di stipula delle convenzioni operative.
Per quanto non espressamente disposto dalle future convenzioni operative, si riterranno applicabili gli articoli di cui al presente Protocollo d’intesa.
Il presente Protocollo è finalizzato a favorire la collaborazione tra le parti per lo sviluppo di programmi e azioni nel settore della formazione e dell’informazione ambientale, attraverso l’unità organizzativa di ISPRA, competente per la formazione anche in raccordo con le articolazioni del SNPA, anche in collaborazione con soggetti del mondo universitario e della ricerca, nell’ambito delle rispettive finalità istituzionali.
Il presente Protocollo d’intesa non comporta oneri economici per le Parti.
Le Parti convengono che, di norma, ciascuna di esse sosterrà le spese per il proprio personale coinvolto nello svolgimento della collaborazione prevista nel presente Protocollo d’intesa.
Il presente Protocollo d’intesa entra in vigore dalla data di sottoscrizione e ha una durata di tre anni a decorrere dalla predetta data.
Le attività oggetto del presente Protocollo d’intesa e degli strumenti attuativi, sono svolte nel rispetto delle normative vigenti in materia di salute, sicurezza sul lavoro e ambiente, nonché delle disposizioni previdenziali ed assistenziali obbligatorie per il personale impiegato.
Ciascuna Parte provvederà alla copertura assicurativa, prevista dalla normativa vigente, del proprio personale che sarà chiamato a frequentare le sedi di esecuzione delle attività oggetto del presente accordo.
In particolare, le Parti assicurano reciprocamente il rispetto delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del CoViD-19 nei luoghi di lavoro.


Prorogata la copertura assicurativa del Fondo Fast

 


Prorogata la copertura assicurativa per gli iscritti al fondo di assistenza sanitaria integrativa Fast per i lavoratori del settore turismo

Il Fondo di assistenza sanitaria integrativa Fast è il fondo per i dipendenti da aziende del settore turismo al quale devono essere iscritti i lavoratori dipendenti assunti a tempo indeterminato, inclusi gli apprendisti.
In considerazione delle difficoltà oggettive connesse all’emergenza epidemiologica Covid-19, la Presidenza del Fondo FAST, d’intesa con le parti sociali costituenti il fondo e con la condivisione dei componenti il Consiglio direttivo del fondo stesso, ha deliberato di non interrompere la copertura assicurativa relativa ai lavoratori regolarmente iscritti per i quali, a seguito di una situazione di difficoltà aziendale per la quale sia prevista la presentazione di una richiesta di attivazione degli ammortizzatori sociali, non vengano versati i contributi entro i termini previsti dal regolamento.
Inoltre, il suddetto Fondo comunica alle aziende che i relativi dei MAV avverrà entro il 31 marzo 2021.
Le emissioni previste per l’intero 2021 sono:
– 23 aprile (richieste entro il 21);
– 21 maggio (richieste entro il 19);
– 18 giugno (richieste entro il 16);
– 16 luglio (richieste entro il 14);
– 6 agosto(richieste entro il 4);
– 17 settembre (richieste entro il 15);
– 22 ottobre (richieste entro il 20);
– 19 novembre (richieste entro il 17);
– 17 dicembre (richieste entro il 15)


Jobs Act: non c’è discriminazione in assenza di reintegra per i lavoratori in forza dopo il 7 marzo 2015


In caso di licenziamento collettivo illegittimo, l’applicazione di un regime di tutela meno vantaggioso ai contratti a tempo determinato stipulati prima della data di entrata in vigore del decreto legislativo n.23/2015, convertiti in contratti a tempo indeterminato successivamente a tale data, è giustificato dall’obiettivo di politica sociale perseguito dal decreto legislativo citato, consistente nell’incentivare i datori di lavoro ad assumere lavoratori a tempo indeterminato. Infatti, l’assimilazione a una nuova assunzione della conversione di un contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato sarebbe giustificata dal fatto che il lavoratore interessato ottiene, in cambio, una forma di stabilità dell’impiego. Non risulta, pertanto, discriminante l’assenza di reintegra per i lavoratori in forza dopo il 7 marzo 2015 (Corte di Giustizia, Sent. 17 marzo 2021, n. C-652/19).


Procedimento
La ricorrente di cui al procedimento principale è stata assunta a partire dal 14 gennaio 2013, nell’ambito di un contratto di lavoro a tempo determinato. Il 31 marzo 2015 tale è stato trasformato in contratto a tempo indeterminato.
La società datrice di lavoro il 19 gennaio 2017 ha avviato una procedura di licenziamento collettivo che ha interessato 350 lavoratori, tra cui la ricorrente nel procedimento principale, e all’esito della quale tutti i lavoratori sono stati licenziati.
I lavoratori licenziati hanno presentato un ricorso dinanzi al giudice del rinvio – il Tribunale di Milano – in ragione del fatto che l’azienda aveva violato i criteri su cui il datore di lavoro deve basarsi, in caso di licenziamento collettivo, per determinare i lavoratori che saranno sottoposti a tale licenziamento. Il giudice del rinvio ha constatato l’illegittimità del licenziamento collettivo, ha ordinato il risarcimento dei danni e disposto la reintegrazione nell’impresa di tutti i lavoratori interessati, ad eccezione della ricorrente nel procedimento principale. Secondo il giudice infatti la dipendente non poteva beneficiare dello stesso regime di tutela degli altri lavoratori licenziati per il motivo che la data di conversione del suo contratto di lavoro a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato era successiva al 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del decreto legislativo n.23/2015.
Dalla domanda di pronuncia pregiudiziale emerge che, in caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto nell’ambito di un contratto di lavoro a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015, il datore di lavoro deve, da un lato, reintegrare il lavoratore interessato nel suo posto di lavoro e, dall’altro, versargli un’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto che copre il periodo compreso tra il giorno del licenziamento e quello dell’effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali corrispondenti a questo stesso periodo, ma tale indennità non può essere superiore a dodici mensilità. I lavoratori assunti a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015 non potrebbero rivendicare una siffatta reintegrazione, ma solo un’indennità, che non dà luogo al versamento di contributi previdenziali. L’importo di tale indennità dipenderebbe, segnatamente, dall’anzianità di servizio del lavoratore e corrisponderebbe, a seconda dei casi, come minimo, a 4 mesi di retribuzione e, come massimo, a 24 mesi di retribuzione. A partire dal 2018, questo intervallo sarebbe stato esteso, rispettivamente, a 6 ed a 36 mesi di retribuzione.
Considerazioni
Nel caso di specie, anche se la ricorrente nel procedimento principale è entrata in servizio prima del 7 marzo 2015, il suo contratto a tempo determinato è stato convertito in contratto a tempo indeterminato dopo tale data. Orbene, la conversione di un contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato, ai fini della fissazione del regime di tutela da applicare in caso di licenziamento collettivo illegittimo, sarebbe assimilata a una nuova assunzione. In quest’ottica, la ricorrente nel procedimento principale non può rivendicare, in forza della normativa nazionale, la reintegrazione nelle sue funzioni né il risarcimento dei danni, ma solo un’indennità.
Il giudice del rinvio si chiede, dunque, se tale situazione sia compatibile con la direttiva 98/59 e con la clausola 4 dell’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, letti alla luce degli articoli 20 e 30 della Carta dei diritti fondamentali e all’uopo ha interrogato la Corte di giustizia europea.
Per quanto concerne la prima questione, la normativa nazionale che prevede l’applicazione concorrente, nell’ambito di una stessa e unica procedura di licenziamento collettivo, di due diversi regimi di tutela dei lavoratori a tempo indeterminato in caso di licenziamento collettivo effettuato in violazione dei criteri destinati a determinare i lavoratori che saranno sottoposti a tale procedura non rientra nell’ambito di applicazione della direttiva 98/59/CE del Consiglio, del 20 luglio 1998, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi, e non può, quindi, essere esaminata alla luce dei diritti fondamentali garantiti dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e, in particolare, dei suoi articoli 20 e 30.
Per quanto riguarda la seconda questione, occorre ricordare che la clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro sancisce il divieto, per quanto riguarda le condizioni di impiego, di trattare i lavoratori a tempo determinato in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive. Il punto 4 di tale clausola sancisce il medesimo divieto per quanto riguarda i criteri dei periodi di anzianità di servizio relativi a particolari condizioni di impiego.
In primo luogo, la Corte ha già dichiarato che la tutela accordata a un lavoratore in caso di licenziamento illegittimo rientra nella nozione di «condizioni di impiego» ai sensi della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro. In secondo luogo, in base a una giurisprudenza costante della Corte, al fine di valutare se le persone interessate esercitino un lavoro identico o simile, nel senso dell’accordo quadro, occorre stabilire, se, tenuto conto di un insieme di fattori, come la natura del lavoro, le condizioni di formazione e le condizioni di impiego, si possa ritenere che tali persone si trovino in una situazione comparabile.
Spetta al giudice del rinvio, che è il solo competente a valutare i fatti, determinare se la ricorrente nel procedimento principale si trovasse in una situazione comparabile a quella dei lavoratori assunti a tempo indeterminato nel corso del medesimo periodo dallo stesso datore di lavoro. A tal riguardo, risulta in principio dal fascicolo sottoposto alla Corte che, prima della conversione del suo contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, la ricorrente nel procedimento principale era una lavoratrice a tempo determinato che si trovava in una situazione comparabile a quella dei suoi colleghi assunti a tempo indeterminato.
In terzo luogo, per quanto riguarda la sussistenza di una differenza di trattamento, il giudice del rinvio rileva che, se si dovesse tener conto della data di conclusione del suo contratto di lavoro a tempo determinato, la ricorrente nel procedimento principale potrebbe rivendicare la reintegrazione nell’impresa ai sensi della legge n.223/1991, più vantaggiosa dell’indennità cui ha diritto ai sensi del decreto legislativo n.23/2015. La ricorrente nel procedimento principale è stata, di conseguenza, trattata in modo meno favorevole dei suoi colleghi, assunti a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015, data di entrata in vigore di tale decreto legislativo. Il fatto che la ricorrente nel procedimento principale abbia acquisito, dopo tale data, la qualità di lavoratore a tempo indeterminato non esclude la possibilità per essa di avvalersi, in determinate circostanze, del principio di non discriminazione sancito dalla clausola 4 dell’accordo quadro.
Di conseguenza, occorre verificare se esista una ragione oggettiva che giustifichi il diverso trattamento. Secondo una giurisprudenza costante della Corte, la differenza di trattamento constatata deve essere giustificata dalla sussistenza di elementi precisi e concreti che contraddistinguono la condizione di impiego di cui trattasi, nel particolare contesto in cui s’inscrive e in base a criteri oggettivi e trasparenti, al fine di verificare se tale differenza risponda ad una reale necessità, sia idonea a conseguire l’obiettivo perseguito e risulti necessaria a tal fine.
Dal fascicolo di cui dispone la Corte e dalle risposte ai quesiti della Corte emerge che il governo italiano considera che il trattamento meno favorevole di un lavoratore nella situazione della ricorrente nel procedimento principale è giustificato dall’obiettivo di politica sociale perseguito dal decreto legislativo n.23/2015, consistente nell’incentivare i datori di lavoro ad assumere lavoratori a tempo indeterminato. Infatti, l’assimilazione a una nuova assunzione della conversione di un contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato sarebbe giustificata dal fatto che il lavoratore interessato ottiene, in cambio, una forma di stabilità dell’impiego.
Si deve constatare che rafforzare la stabilità dell’occupazione favorendo la conversione dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato costituisce un obiettivo legittimo del diritto sociale e, peraltro, un obiettivo perseguito dall’accordo quadro. Da un lato, la Corte ha già avuto modo di precisare che la promozione delle assunzioni costituisce incontestabilmente una finalità legittima di politica sociale e dell’occupazione degli Stati membri, dall’altro lato, il secondo comma del preambolo dell’accordo quadro sancisce che le parti a quest’ultimo riconoscono che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro fra i datori di lavoro e i lavoratori. Di conseguenza, il beneficio della stabilità dell’impiego è inteso come un elemento portante della tutela dei lavoratori (v., in tal senso, sentenza del 15 aprile 2008, Impact, C-268/06, punto 87).
Per quanto riguarda, l’adeguatezza dell’assimilazione a un nuovo contratto della conversione di un contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato, essa ha come effetto che, in caso di licenziamento collettivo illegittimo, il lavoratore interessato non ha diritto alla reintegrazione nell’impresa, ai sensi della legge n.223/1991, ma solo all’indennità, meno favorevole, e entro un massimale, prevista dal decreto legislativo n.23/2015. Come rilevato dal governo italiano nelle sue osservazioni scritte, una siffatta misura di assimilazione appare tale da incentivare i datori di lavoro a convertire i contratti di lavoro a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato, circostanza che, tuttavia, spetta al giudice del rinvio verificare. Se il nuovo regime di tutela istituito dal decreto legislativo n.23/2015 non si applicasse ai contratti che sono stati convertiti, sarebbe escluso sin dall’inizio qualsiasi effetto di incentivo alla conversione dei contratti a tempo determinato in vigore al 7 marzo 2015 in contratti a tempo indeterminato.
Infine, il fatto che il decreto legislativo n.23/2015 operi una regressione del livello di tutela dei lavoratori a tempo indeterminato non rileva, di per sé, ai fini del divieto di discriminazione di cui alla clausola 4 dell’accordo quadro. A questo proposito è sufficiente constatare che il principio di non discriminazione è stato attuato e concretizzato dall’accordo quadro soltanto riguardo alle differenze di trattamento tra i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo indeterminato che si trovano in situazioni comparabili. Pertanto, le eventuali differenze di trattamento tra determinate categorie di personale a tempo indeterminato non rientrano nell’ambito del principio di non discriminazione sancito da tale accordo quadro.
Pertanto, come risulta da tutte le considerazioni che precedono, bisogna concludere che la clausola 4 dell’accordo quadro deve essere interpretata nel senso che essa non osta a una normativa nazionale che estende un nuovo regime di tutela dei lavoratori a tempo indeterminato in caso di licenziamento collettivo illegittimo ai lavoratori il cui contratto a tempo determinato, stipulato prima della data di entrata in vigore di tale normativa, è convertito in contratto a tempo indeterminato dopo tale data.

 

Misure sicurezza contro il covid-19 nel Credito Abi

Siglato il 17/3/2021, tra l’AB e la FABI, la FIRST-CISL, la FISAC-CGIL, la UILCA, la UNISIN FALCRI-SILCEA-SINFUB, l’accordo d’integrazione al Protocollo condiviso del 28/4/2020, e successive integrazioni, recante “Misure di prevenzione, contrasto e contenimento della diffusione del virus Covid-19 per garantire l’erogazione dei servizi del settore bancario”.

Nell’ambito della costante interlocuzione sulla tematica in oggetto, le Parti seguono con sensibilità ed attenzione anche le evoluzioni relative al piano per la somministrazione dei vaccini contro il Covid-19, nella consapevolezza che dalla velocità con la quale si realizzerà la copertura vaccinale dipende il progressivo superamento dell’emergenza sanitaria e delle drammatiche conseguenze anche sul piano economico e sociale.
In tale prospettiva, ABI, Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Uilca, Unisin, hanno confermato alle Autorità competenti, la piena disponibilità e la massima collaborazione per favorire la migliore gestione della campagna vaccinale nei confronti delle lavoratrici/lavoratori del settore bancario.
In proposito le Parti manifestano grande attenzione nei confronti del documento del Ministero della Salute del 10/3/2021 (“Raccomandazioni ad interim sui gruppi target della vaccinazione anti-SARS-CoV-2/COVID-19”) in cui è anche prevista la possibilità di vaccinare all’interno dei posti di lavoro qualora le dosi di vaccino disponibili lo permettano.
In merito le Parti condividono di favorire la realizzazione del percorso da parte delle imprese alla somministrazione dei vaccini ai propri dipendenti anche alla luce delle relative condizioni operative che verranno richieste (spazi aziendali, personale medico-sanitario, ecc.) e si impegnano ad integrare prontamente il Protocollo 28/4/2020 con le indicazioni che saranno fornite al riguardo dalle Autorità competenti così da rendere possibile la predetta modalità di somministrazione dei vaccini.
Le Parti condividono che l’efficacia del processo richiede che – nel pieno rispetto delle tutele e dei diritti di tutti i soggetti coinvolti – venga definito dalle competenti Autorità un quadro operativo di riferimento quanto più lineare e di agevole applicazione su tutti i temi correlati (anche indiretti, ad esempio, tutela della privacy), favorendone la realizzazione attraverso la delimitazione degli ambiti di responsabilità coerente con la capillarità e la rapidità nella somministrazione richieste dal Piano vaccini.

Agenzie di Viaggio Fiavet: erogazione “una tantum” a marzo



Nel mese di marzo spetta la seconda tranche di una tantum prevista per i dipendenti delle agenzie di viaggio


 


L’accordo firmato lo scorso novembre ha posticipato, er via della situazione emergenziale causata dal Covid-19, la II° e la III° tranche di una tantum, rispettivamente a marzo e a settembre 2021 ed i termini previsti in tema di “Premio di risultato” rispettivamente al 30/4/2021 ed al 31/5/2021, per i dipendenti delle agenzie di viaggio.


Pertanto, in merito alla seconda tranche di una tantum, al il personale in forza alla data del luglio 2019 sarà riconosciuto, per il servizio prestato nell’ambito del rapporto di lavoro in essere alla predetta data nel corso del periodo 1 gennaio 2019 – 30 giugno 2019 (carenza contrattuale), il seguente importo una tantum:




































Livelli

Marzo 2021

QUADRO A 128,25
QUADRO B 118,50
1 111,00
2 101,25
3 95,25
4 90,00
5 84,75
6S 81,00
6 80,25
7 75,00
APP. PROFESS. 60,00


 


Ai lavoratori che non abbiano prestato servizio per l’intero periodo di carenza contrattuale, gli importi verranno erogati pro quota, in ragione di un sesto per ogni mese intero di servizio prestato. A tal fine non verranno considerate le frazioni di mese inferiori a 15 giorni, mentre quelle pari o superiori a 15 giorni verranno computate come mese intero.
Analogamente si procederà per i casi in cui non sia dato luogo a retribuzione nello stesso periodo, a norma di legge e di contratto (ivi compresa la malattia), con esclusione dei casi di maternità ed infortunio.
Per il personale in servizio con rapporto di lavoro a tempo parziale, l’erogazione avverrà con criteri di proporzionalità.
Gli importi una tantum di cui sopra sono erogati a titolo di indennizzo per il periodo di carenza contrattuale e non sono utili agli effetti del computo di alcun istituto di legge e contrattuale né del trattamento di fine rapporto.