Compenso Aziendale a marzo per i dipendenti del CCNL Igiene ambietale Utilitalia

Con la busta paga del mese di marzo spetta un Compenso Retributivo Aziendale ai dipendenti di imprese e società esercenti servizi ambientali Utilitalia

Ai fini della effettività della diffusione della contrattazione aziendale di secondo livello, a favore dei lavoratori a tempo indeterminato o determinato dipendenti da aziende prive di contrattazione di secondo livello,in forza nel mese di marzo, che non percepiscano, oltre quanto spettante per il vigente CCNL, altri trattamenti economici collettivi o individuali, assimilabili al presente istituto quanto a caratteristiche di corresponsione, è riconosciuto con la retribuzione relativa al mese di marzo di ogni anno l’importo annuo pro capite di € 150,00 a titolo di Compenso retributivo aziendale (C.R.A.) in proporzione ai mesi in forza all’azienda nell’anno solare precedente.
A tali fini sono considerati utili i mesi nei quali vi sia stata corresponsione della retribuzione ovvero di indennità a carico degli Istituti competenti e/o di integrazione retributiva a carico dell’azienda.
Per i lavoratori il cui rapporto di lavoro cessi nel corso dell’anno solare, che non percepiscano, oltre quanto spettante per il vigente CCNL, altri trattamenti economici collettivi o individuali, assimilabili al presente istituto quanto a caratteristiche di corresponsione, spetta, unitamente alle competenze di fine rapporto, oltre quanto previsto ricorrendone le condizioni nonché, per l’anno solare in corso, i ratei mensili dell’importo annuo pro capite di € 150,00 a titolo di C.R.A. in proporzione ai mesi in forza all’azienda; a tali fini sono considerati utili i mesi nei quali vi sia stata corresponsione della retribuzione ovvero di indennità a carico degli Istituti competenti e/o di integrazione retributiva a carico dell’azienda.
Le frazioni di mese di servizio almeno pari a 15 giorni sono computate come mese intero, trascurandosi le frazioni inferiori.


Ai lavoratori di con contratto di lavoro a tempo parziale il C.R.A. è proporzionalmente ridotto in relazione alla ridotta durata della prestazione lavorativa.
Il C.R.A, corrisposto a termini dei commi precedenti, non è computabile ai fini di alcun istituto contrattuale o legale.
Le erogazioni stabilite dagli accordi aziendali di secondo livello comprendono fino a concorrenza l’importo corrisposto a titolo di C.R.A.


Indennità COVID-19 in favore dei lavoratori marittimi: gestione richieste di riesame


Con riferimento all’indennità COVID-19 prevista in favore dei lavoratori marittimi dall’articolo 10, DL n. 104/2020, convertito, con modificazioni, dalla L. n. 126/2020, l’Inps, a seguito del completamento della prima fase di gestione centralizzata delle domande, fornisce – con messaggio n. 1206/2021 – le istruzioni per la gestione delle istruttorie relative agli eventuali riesami presentati dai richiedenti, le cui istanze sono state respinte per non aver superato i controlli inerenti all’accertamento dei requisiti normativamente previsti.


Ai lavoratori marittimi di cui all’articolo 115 del Codice della Navigazione, nonché a quelli di cui all’articolo 17, comma 2, della L. n. 856/1986, è concessa un’indennità mensile pari a 600 euro, per ciascuno dei mesi di giugno 2020 e luglio 2020. I lavoratori, previsti dalla citata legge n. 856/1986 – si ricorda – sono quelli aventi un rapporto alle dipendenze di aziende (cc.dd. concessionari di altri servizi di bordo) autorizzate dal competente Ministero delle Infrastrutture e dei trasporti ad operare in qualità di appaltatrici dell’armatore per le attività e sulle navi indicate dal medesimo articolo 17.
Ai fini dell’accesso all’indennità, i lavoratori sopra individuati devono avere cessato involontariamente il contratto di arruolamento o altro rapporto di lavoro nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2019 e il 17 marzo 2020 e devono aver prestato almeno 30 giornate lavorative nel medesimo arco temporale.
Inoltre, tali lavoratori – alla data del 15 agosto 2020, di entrata in vigore del decreto-legge n. 104/2020 – non devono essere titolari di: contratto di arruolamento o di altro rapporto di lavoro dipendente; indennità di disoccupazione NASpI; indennità di malattia riconosciute ai lavoratori dipendenti, comprese quelle specifiche della categoria dei lavoratori marittimi, nonché di indennità antitubercolari; trattamento pensionistico diretto.
Con la circolare n. 125 del 28 ottobre 2020 sono state fornite le istruzioni amministrative in materia.
La procedura utilizzata per verificare le domande pervenute è stata realizzata per consentire una centralizzazione delle istruttorie mediante controlli automatici sui requisiti, sulle incompatibilità e incumulabilità normativamente previste. Gli esiti della domanda e le relative motivazioni sono consultabili nella sezione del sito INPS denominata “Covid-19: tutti i servizi dell’INPS”, servizio “Indennità 600/1.000 euro”, alla voce “Esiti”, sia da parte del Patronato sia da parte del cittadino con proprie credenziali.


Gestione richieste di riesame delle domande respinte
Il termine, da non considerarsi perentorio, per proporre riesame è di 20 giorni, decorrenti dalla data di pubblicazione del messaggio in commento (ovvero dalla data di notifica della reiezione, se successiva), per consentire l’eventuale inoltro di supplemento di istruttoria. Trascorso tale termine, qualora l’interessato non abbia prodotto utile documentazione, la domanda deve intendersi respinta.
L’utente può inviare la documentazione attraverso il link “Esiti” nella stessa sezione del sito INPS in cui è stata presentata la domanda “Indennità 600/1000 euro”, per il tramite dell’apposita funzionalità.
Altra modalità di invio della documentazione alla Struttura territoriale di competenza è la casella di posta elettronica istituzionale dedicata, denominata riesamebonus600.nomesede@inps.it, istituita per ogni Struttura territoriale INPS.
Per tutte le “reiezione forti” il richiedente, avverso tali provvedimenti di reiezione, può proporre azione giudiziaria.


L’Istituto, fra l’altro, precisa che nel caso in cui la reiezione sia imputabile al codice “MARI”, è necessario operare delle verifiche ulteriori per i lavoratori aventi un rapporto alle dipendenze dei concessionari di altri servizi di bordo. In tal caso, per tutte le categorie di lavoratori con TIPO LAVORATORE = IM e CSC diversi da 1.15.02 e 7.07.09, l’operatore di Sede potrà richiedere al cittadino la documentazione ufficiale, fornita dal datore di lavoro, che attesti la presenza di un appalto ai sensi della legge n. 856/1986 oppure il contratto di lavoro di natura subordinata in presenza di una denuncia Uniemens TIPO LAVORATORE = IM con CSC 1.19.01, per le quali si sia in presenza di soli soci lavoratori di cui alla legge 13 marzo 1958, n. 250.
Per quanto riguarda il controllo IND_MAL, finalizzato alla verifica di titolarità di indennità di malattia alla data del 15 agosto 2020, si precisa che l’istruttoria automatizzata fornisce esito KO e respinge la tale domanda se individua un’indennità di malattia “accolta” o “pagata” o “in lavorazione” alla data del 15 agosto 2020.
Tuttavia, solo nel solo caso in cui l’indennità di malattia risulti “in lavorazione”, il cittadino potrà presentare istanza di riesame alla Struttura territorialmente competente, al fine di dimostrare la spettanza della prestazione in relazione a tale requisito. In tal caso la reiezione non è da considerarsi “forte” e la Struttura territoriale dovrà effettuare le successive verifiche e procedere con l’eventuale erogazione dell’indennità.
La variazione dello stato di una domanda è possibile soltanto tramite la funzione di Variazione DsWeb, che consente di modificare lo stato:
– da D (definita) in L (in pagamento) – è sufficiente una qualunque modifica, anche solo nelle note;
– da A (accolta) in R (respinta) – inserire un codice di reiezione valido;
– da R (respinta) in A (accolta) – cancellare il codice di reiezione.
Affinché una domanda sia pagabile è necessario anche verificare che il campo “Pratica attiva” sia impostato con “SI”.

Permessi disabili, nessun riproporzionamento se il part time verticale o misto supera il 50%


A seguito del recente orientamento giurisprudenziale consolidatosi, ai dipendenti con orario di lavoro part time di tipo verticale o di tipo misto, con attività lavorativa part-time superiore al 50% del tempo pieno previsto dal contratto collettivo, va riconosciuto il diritto all’integrale fruizione dei 3 giorni di permessi per lavoratori disabili o per assistenza di familiari con disabilità (Inps, circolare 19 marzo 2021, n. 45).


Alla luce di recenti orientamenti giurispudenziali di legittimità, qualora la percentuale del tempo parziale di tipo verticale superi il 50% del tempo pieno previsto dal contratto collettivo, la durata dei tre giorni di permesso mensile ex art. 33 della L. n. 104/1992, non subisce decurtazioni in ragione del ridotto orario di lavoro (Corte di Cassazione, sentenza 29 settembre 2017, n. 22925, e sentenza 20 febbraio 2018, n. 4069). La conclusione deriva dalla evidenziata differenziazione tra gli istituti che hanno una connotazione patrimoniale e che si pongono in stretta corrispettività con la durata della prestazione lavorativa e quelli riconducibili invece a un ambito di diritti a connotazione non strettamente patrimoniale, da salvaguardare anche a fronte di una riduzione connessa alla minore entità della durata della prestazione lavorativa. Tra questi ultimi, appunto, sono da ricomprendere i permessi ex art. 33 della L. n. 104/1992, i quali costituiscono una misura di tutela della salute psico-fisica della persona disabile, da considerare un diritto fondamentale dell’individuo costituzionalmente tutelato (art. 32, Costituzione).
Ne consegue, dunque, che il diritto ad usufruire dei permessi, in linea di principio, non è comprimibile, pur ferma tuttavia la necessità di una valutazione comparativa delle esigenze dei datori di lavoro e dei lavoratori, con una distribuzione paritaria degli oneri e dei sacrifici connessi all’adozione del rapporto di lavoro part time e, in particolare, del rapporto di lavoro con orario part time di tipo verticale. In coerenza con tale criterio, nell’ipotesi in cui la prestazione di lavoro part-time sia articolata con un numero di giornate superiore al 50% di quello ordinario, stante la pregnanza degli interessi coinvolti e l’esigenza di effettività di tutela del disabile, occorre riconoscere il diritto alla integrale fruizione dei permessi.
Tenuto conto di quanto evidenziato, con riferimento ai lavoratori dipendenti del settore privato, vengono fornite le nuove indicazioni relative al riproporzionamento della durata dei giorni di permesso ex art. 33, commi 3 e 6, della L. n. 104/1992, nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale.
Specificamente, in caso di part-time di tipo orizzontale, i tre giorni di permesso non vanno riproporzionati (Inps, messaggio n. 3114/2018). In relazione a tali fattispecie, infatti, la commisurazione dei giorni di permesso alla ridotta durata dell’attività lavorativa è insita nella dinamica del rapporto medesimo.
Con riferimento ai rapporti di lavoro part-time di tipo verticale e di tipo misto, con attività lavorativa part-time non superiore al 50%, parimenti rimangono valide le disposizioni già fornite (Inps, messaggio n. 3114/2018), con la seguente formula di calcolo da applicare, ai fini del riproporzionamento dei 3 giorni di permesso mensile:

orario medio settimanale teoricamente eseguibile dal lavoratore part-time x 3 giorni di permesso teorici
orario medio settimanale teoricamente eseguibile a tempo pieno

Il risultato numerico va quindi arrotondato all’unità inferiore o a quella superiore a seconda che la frazione sia fino allo 0,50 o superiore.
Il riproporzionamento va effettuato solo in caso di part-time di tipo verticale e di tipo misto con attività lavorativa limitata ad alcuni giorni del mese. Il riproporzionamento dei 3 giorni, infatti, non va effettuato per i mesi in cui, nell’ambito del rapporto di lavoro part-time, sia previsto lo svolgimento di attività lavorativa a tempo pieno.
Per quanto riguarda il rapporto di lavoro svolto in regime di part-time con percentuale a partire dal 51%, vengono riconosciuti interamente i 3 giorni di permesso mensile.
Infine, quanto alla frazionabilità in ore dei giorni di permesso, il riproporzionamento va effettuato solo nel caso in cui il beneficio venga utilizzato, anche solo parzialmente, in ore. In caso di rapporto di lavoro svolto in regime di part-time orizzontale, verticale o misto con percentuale a partire dal 51%, rimane confermata la formula già prevista (Inps, messaggio n. 16866/2007):

orario normale di lavoro medio settimanale      x 3 = ore mensili fruibili
numero medio dei giorni lavorativi settimanali

Con riferimento ai rapporti di lavoro part-time di tipo orizzontale, verticale e misto fino al 50%, la formula di calcolo da utilizzare ai fini della quantificazione del massimale orario mensile dei permessi è invece data da (Inps, messaggio n. 3114/2018):

orario medio settimanale teoricamente eseguibile dal lavoratore part-time              x 3 (giorni di permesso teorici)
numero medio dei giorni (o turni) lavorativi settimanali previsti per il tempo pieno

Elemento di garanzia retributiva a marzo per il CCNL Igiene ambientale


Elemento di garanzia retributiva a marzo per il CCNL Igiene ambientale


 


Con la retribuzione del mese di marzo, a i dipendenti di imprese e società esercenti servizi ambientali, spetta un elemento di garanzia retributiva

Ai fini della effettività della diffusione della contrattazione aziendale di secondo livello, a favore dei lavoratori a tempo indeterminato o determinato dipendenti da aziende prive di contrattazione di secondo livello, ai suddetti lavoratori, che non percepiscano, oltre quanto spettante per il vigente CCNL, altri trattamenti economici collettivi o individuali, assimilabili al presente istituto quanto a caratteristiche di corresponsione, è riconosciuto con la retribuzione relativa al mese di marzo, l’importo annuo procapite di € 150,00 a titolo di (E.G.R.), in proporzione ai mesi in forza all’azienda nell’anno solare precedente; a tali fini sono considerati utili i mesi nei quali vi sia stata corresponsione della retribuzione ovvero di indennità a carico degli Istituti competenti e/o di integrazione retributiva a carico dell’azienda.
Ai lavoratori il cui rapporto di lavoro cessi nel corso dell’anno solare, che non percepiscano, oltre quanto spettante per il vigente CCNL, altri trattamenti economici collettivi o individuali, assimilabili al presente istituto quanto a caratteristiche di corresponsione, spetta, unitamente alle competenze di fine rapporto, quanto previsto dalla precedente lett. a) ricorrendone le condizioni nonché, per l’anno solare in corso, i ratei mensili dell’importo annuo procapite di € 150,00 a titolo di E.G.R. in proporzione ai mesi in forza all’azienda; a tali fini sono considerati utili i mesi nei quali vi sia stata corresponsione della retribuzione ovvero di indennità a carico degli Istituti competenti e/o di integrazione retributiva a carico dell’azienda.
Ai fini della corresponsione degli importi, le frazioni di mese di servizio almeno pari a 15 giorni sono computate come mese intero, trascurandosi le frazioni inferiori.
Ai lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale l’E.G.R. è proporzionalmente ridotto in relazione alla ridotta durata della prestazione lavorativa.Le erogazioni stabilite dagli accordi aziendali di secondo livello comprendono fino a concorrenza l’importo corrisposto a titolo di E.G.R..


FONDO SANIMODA: termine per comunicare le cessazioni degli iscritti

Sanimoda, il Fondo di assistenza sanitaria integrativa per il settore dell’Industria della moda, informa le aziende che le cessazioni devono essere comunicate entro il 31 marzo 2021

Sanimoda, con comunicato del 22/3/2021, ricorda alle aziende che devono comunicare le cessazioni e le sospensioni del rapporto di lavoro avvenute nel corso del 1° trimestre 2021 (gennaio – febbraio – marzo) entro il 31 marzo 2021.
Infatti, come previsto dall’art. 10 del Regolamento del Fondo, le aziende sono tenute ad aggiornare lo stato dei dipendenti entro la fine del trimestre entro il quale si è verificata la cessazione o sospensione del rapporto di lavoro.
Il rispetto della norma è particolarmente importante, in quanto nel caso in cui un’azienda non adempisse a tale obbligo, il Fondo potrebbe chiedere il versamento dell’intera contribuzione trimestrale per i dipendenti il cui stato non è stato aggiornato.
Si ricorda che l’uscita dal Fondo comporta la sospensione del diritto alle prestazioni sanitarie, sia per il lavoratore che per il suo nucleo familiare, a partire dal trimestre successivo.
La procedura per modificare lo stato di un dipendente in “sospeso” o “cessato” richiede che l’azienda entri nella propria area riservata dalla voce Generazione distinta, dopo aver selezionato il dipendente che ha terminato l’attività lavorativa, poi dal menu a tendina modifichi lo stato da “attivo” a “cessato”.