Il giorno 12/2/2021, tra FIDALDO, DOMINA e FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTUCS, FEDERCOLF, si è sottoscritto l’accordo per la determinazione dei minimi retributivi per il lavoro domestico a far data dall’1/1/2021

La Commissione Nazionale prevista dall’art. 45 del CCN. “Lavoro Domestico”, si è riunita il 12/2/2021 per la determinazione dei minimi retributivi per i lavoratori domestici da applicare dall’1/1/2021.
All’esito della riunione, è stata acquisita la seguente tabella con l’importo dei minimi valevoli a far data dal 1/1/2021 ad eccezione della “tabella L” valevole a decorrere dal 1/10/2021.

Tabella A

Tabella B

Tabella C

Tabella D

Tabella E

Tabella G

Tabella H

Tabella I

Tabella L

Tabella F

Nei giudizi attinenti il mancato o parziale pagamento della retribuzione da parte del datore di lavoro, l’eccezione di pagamento, in quanto costituente eccezione in senso lato, può essere rilevata d’uffico dal giudice ovvero sollevata dalla parte, anche per la prima volta in appello. Una volta ammessa, tuttavia, è consentita la produzione tardiva di documenti formati o giunti nella disponibilità della parte dopo lo spirare dei termini preclusivi, solo laddove il collegio li ritenga indispensabili ai fini della decisione della causa (Corte di Cassazione, ordinanza 08 febbraio 2021, n. 2976)

Una Corte di appello territoriale, confermando la pronuncia di primo grado, aveva accolto il ricorso proposto da un lavoratore nei confronti degli eredi del suo ex datore di lavoro, condannando costoro al pagamento di una certa somma a seguito dell’accertamento della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra le parti. In sintesi, la Corte aveva ritenuto di applicare il principio di non contestazione in relazione alla quantificazione delle somme dovute, rilevando che non risultava formulata un’eccezione di pagamento dai convenuti e che era inammissibile la produzione di nuovi documenti rinvenuti successivamente alla pubblicazione della sentenza di primo grado, da cui emergeva che il lavoratore aveva ricevuto maggiori somme di quelle che aveva dichiarato come percepite.
Avverso la sentenza ricorrono così in Cassazione gli eredi, lamentando l’erronea applicazione del principio di non contestazione e la limitazione in appello della produzione documentale sopravvenuta, con motivazione illogica e contraddittoria.
Per la Suprema Corte, il ricorso è fondato.
L’adempimento dell’obbligo retributivo, anche relativamente alla sua misura, costituisce fatto estintivo del credito vantato dal lavoratore e, come tale, è nella disponibilità del datore di lavoro convenuto che lo eccepisca. Solo a fronte di una eccezione di pagamento, anche parziale, del datore di lavoro debitore, può attivarsi, eventualmente, il circuito della non contestazione da parte del lavoratore creditore.
Tanto premesso, il pagamento costituisce, pacificamente, una eccezione in senso lato (Corte di Cassazione, sentenza n. 9610/2012) che, come tale, può essere rilevata dal giudice, oltre che sollevata dalla parte, anche per la prima volta in appello.
Il rilievo d’ufficio delle eccezioni in senso lato, infatti, non è subordinato alla specifica e tempestiva allegazione della parte ed è ammissibile anche in appello, in quanto il regime delle eccezioni si pone in funzione del valore primario del processo, costituito dalla giustizia della decisione, che sarebbe falsato laddove le questioni rilevabili d’ufficio fossero subordinate ai limiti preclusivi di allegazione e prova previsti per le eccezioni in senso stretto (Corte di Cassazione, ordinanza n. 10531/2013).
Una volta poi ammessa l’eccezione di pagamento anche in grado d’appello, la questione della prova di quei fatti deve essere risolta sulla scorta della disposizione normativa (art. 437 c.p.c.) che esplicitamente consente l’ammissione di nuovi mezzi di prova, anche d’ufficio, ove il collegio li ritenga indispensabili ai fini della decisione della causa.
Quanto alla nozione di indispensabilità, costituisce prova nuova indispensabile quella di per sé idonea ad eliminare ogni possibile incertezza circa la ricostruzione fattuale accolta dalla pronuncia gravata, smentendola o confermandola senza lasciare margini di dubbio oppure provando quel che era rimasto indimostrato o non sufficientemente provato, a prescindere dal rilievo che la parte interessata sia incorsa, per propria negligenza o per altra causa, nelle preclusioni istruttorie del primo grado (Corte di Cassazione S.U., sentenza n. 10790/2017),

Pubblicato il Decreto 22 gennaio 2021 del Ministero del Lavoro, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze che, modificando il precedente Decreto 9 ottobre 2020, regola i termini e le modalità di accesso al Fondo Nuove Competenze. Nel Decreto si chiarisce che gli accordi collettivi devono essere sottoscritti entro il 30 giugno 2021 e devono prevedere progetti formativi, il numero dei lavoratori coinvolti nell’intervento e il numero di ore da destinare a percorsi per lo sviluppo delle competenze nonché, nei casi di erogazione della formazione da parte dell’impresa, la dimostrazione del possesso dei requisiti tecnici, fisici e professionali di capacità formativa per lo svolgimento del progetto.

Il Fondo Nuove Competenze, istituito dall’art. 88, comma 1, D.L. n. 34/2020, convertito con modificazioni in L. n. 77/2020 e successivamente integrato dal D.L. n. 104/2020, è uno strumento che punta sulla formazione e riqualificazione delle risorse e si pone come misura alternativa alla Cassa Integrazione, con benefici quindi sia per i datori di lavoro sia per i lavoratori. Infatti, per gli anni 2020 e 2021, i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ovvero dalle loro rappresentanze sindacali, possono realizzare specifiche intese di rimodulazione dell’orario di lavoro per mutate esigenze organizzative e produttive dell’impresa ovvero per favorire percorsi di ricollocazione dei lavoratori, con le quali parte dell’orario di lavoro viene finalizzato a percorsi formativi.
Fatto salvo quanto espressamente modificato dal nuovo decreto, restano ferme tutte le disposizioni di cui al DM 9 ottobre 2020. Nel dettaglio, il DM 22 gennaio 2021 in commento modifica, in primo luogo, l’art. 3 del citato DM 9 ottobre 2020. Gli accordi collettivi di cui all’articolo 88, comma 1, del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, devono essere stati sottoscritti entro il 30 giugno 2021 e devono prevedere progetti formativi, il numero dei lavoratori coinvolti nell’intervento e il numero di ore dell’orario di lavoro da destinare a percorsi per lo sviluppo delle competenze nonché, nei casi di erogazione della formazione da parte dell’impresa, la dimostrazione del possesso dei requisiti tecnici, fisici e professionali di capacità formativa per lo svolgimento del progetto stesso. Il limite massimo delle ore da destinare allo sviluppo delle competenze per lavoratore, previa rimodulazione dell’orario di lavoro per mutate esigenze organizzative e produttive dell’impresa ovvero per favorire percorsi di ricollocazione dei lavoratori, e individuato in 250 ore. Le attività di sviluppo delle competenze si devono concludere entro 90 giorni dalla data di approvazione della domanda da parte di ANPAL. Il predetto termine è elevato a 120 giorni nei casi di finanziamento degli interventi da parte dei Fondi paritetici interprofessionali.
Le domande di accesso al Fondo Nuove Competenze devono essere presentate ad ANPAL entro e non oltre il 30 giugno 2021 al fine di garantire la conclusione delle procedure di rendicontazione e di spesa entro il 31dicembre 2021.
Gli accordi collettivi devono individuare i fabbisogni del datore di lavoro in termini di nuove o maggiori competenze, in ragione dell’introduzione di innovazioni organizzative, tecnologiche, di processo di prodotto o servizi in risposta alle mutate esigenze produttive dell’impresa, e del relativo adeguamento necessario per qualificare e riqualificare il lavoratore in funzione dei fabbisogni individuati, di norma, anche al fine del conseguimento di una qualificazione di livello EQF 3 o 4, in coerenza con la Raccomandazione europea sui percorsi di miglioramento del livello delle competenze per gli adulti del 19 dicembre 2016. Gli accordi possono prevedere lo sviluppo di competenze finalizzate ad incrementare l’occupabilità del lavoratore, anche al fine di promuovere processi di mobilità e ricollocazione in altre realtà lavorative coerenti con il sistema regionale di individuazione, validazione e certificazione delle competenze regionali.

In secondo luogo, il DM 22 gennaio 2021 modifica l’articolo 5 del DM 9 ottobre 2020. Ad ogni istanza di contributo, riferito alla quota di retribuzione e contribuzione oraria oggetto di rimodulazione, è allegato un progetto per lo sviluppo delle competenze con l’individuazione degli obiettivi di apprendimento in termini di competenze, dei soggetti destinatari, del soggetto erogatore, degli oneri, della modalità di svolgimento del percorso di apprendimento e della relativa durata. In coerenza con gli indirizzi italiani e comunitari in materia di innalzamento dei livelli di competenze degli adulti, il progetto deve dare evidenza:
– delle modalità di valorizzazione del patrimonio di competenze possedute dal lavoratore, anche attraverso servizi di individuazione o validazione delle competenze;
– delle modalità di personalizzazione dei percorsi di apprendimento, sulla base della valutazione in ingresso, a partire dalla progettazione per competenze degli interventi coerente con gli standard professionali e di qualificazione definiti nell’ambito del Repertorio nazionale;
– delle modalità di messa in trasparenza e attestazione delle competenze acquisite in esito ai percorsi e dei soggetti incaricati della messa in trasparenza e attestazione, in conformità con le disposizioni definite ai sensi e per gli effetti del decreto legislativo 16 gennaio 2013, n. 13.

Possono individuarsi come erogatori dei percorsi formativi, tutti gli enti accreditati a livello nazionale e regionale, ovvero altri soggetti, anche privati, che per statuto o istituzionalmente, sulla base di specifiche disposizioni legislative o regolamentari anche regionali, svolgono attività di formazione, ivi comprese le università statali e le non statali legalmente riconosciute, gli istituti di istruzione secondaria di secondo grado, i Centri per l’istruzione per Adulti-CPIA, gli Istituti Tecnici Superiori (I.T.S.), i centri di ricerca accreditati dal Ministero dell’istruzione, anche in forma organizzata in reti di partenariato territoriali o settoriali. Le attività di formazione erogate dalle università sono riconoscibili in termini di crediti formativi universitari nell’ambito di ulteriori percorsi di formazione universitaria.
Il ruolo di soggetto erogatore della formazionepuò essere svolto anche dalla stessa impresa che ha presentato domanda di contributo, laddove sia previsto dall’accordo collettivo.

Il datore di lavoro che non adempie agli obblighi di informazione e formazione gravanti su di lui e sui suoi delegati risponde, a titolo di colpa specifica, dell’infortunio dipeso dalla negligenza del lavoratore il quale, nell’espletamento delle proprie mansioni, pone in essere condotte imprudenti, trattandosi di conseguenza diretta e prevedibile della inadempienza degli obblighi formativi.

Nel caso, una Corte di appello ha confermato la condanna del legale rappresentante di una s.r.l., e del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, alla pena sospesa (condizionatamente all’adempimento della statuizioni civili) di 5 mesi di reclusione ed al risarcimento del danno nei confronti delle parti civili (con previsione di una provvisionale, nella misura del 50% a carico di ciascuno degli imputati, a favore sia dell’Inail sia del lavoratore) per avere cagionato lesioni (consistenti in una malattia di durata superiore a 40 giorni ed in una invalidità permanente del 75%) a un lavoratore (colpito da un canale metallico, caduto dall’alto, mentre era intento in opere di smantellamento e ripristino di un impianto idraulico e di condizionamento), con colpa consistita nell’omessa redazione del piano operativo di sicurezza contenente la valutazione dei rischi connessi allo smantellamento ed al ripristino di un impianto idraulico di condizionamento e nell’omessa adeguata formazione della vittima su tali rischi.
Relativamente all’esclusiva rilevanza causale della condotta (abnorme) del lavoratore, la Corte di Cassazione ribadisce che, in tema di prevenzione antinfortunistica, perché la condotta colposa del lavoratore possa ritenersi abnorme e idonea ad escludere il nesso di causalità tra la condotta del datore di lavoro e l’evento lesivo, è necessario non tanto che essa sia imprevedibile, quanto, piuttosto, che sia tale da attivare un rischio eccentrico o esorbitante dalla sfera di rischio governata dal soggetto titolare della posizione di garanzia.
Nella sentenza si è valutato il piano operativo di sicurezza invocato dalla difesa dei ricorrenti, ma lo si è ritenuto del tutto generico, in quanto individuava delle procedure tipo rispetto alle lavorazioni più ricorrenti tra quelle che i lavoratori della impresa svolgevano nei vari cantieri, ma non disciplinava neppure in modo sommario le procedure da adottare relativamente ai lavori da eseguire nel caso concreto, consistenti nello smantellamento e nel successivo ripristino di impianti di condizionamento, essendo focalizzato esclusivamente sui lavori di montaggio; inoltre, si è accertato che i lavoratori hanno operato senza ricevere alcuna istruzione riguardo alla smantellamento dell’impianto di condizionamento, non essendo emersa, all’esito dell’istruttoria espletata, la consegna dei disegni tecnici menzionati dalla difesa.
Rispetto all’omessa formazione alla vittima, i giudici hanno specificato che, il datore che non adempie agli obblighi di informazione e formazione gravanti su di lui e sui suoi delegati risponde, a titolo di colpa specifica, dell’infortunio dipeso dalla negligenza del lavoratore il quale, nell’espletamento delle proprie mansioni, pone in essere condotte imprudenti, trattandosi di conseguenza diretta e prevedibile della inadempienza degli obblighi formativi, e l’adempimento di tali obblighi non è escluso né è surrogabile dal personale bagaglio di conoscenza del lavoratore, formatosi per effetto di una lunga esperienza operativa, o per il travaso di conoscenza che comunemente si realizza nella collaborazione tra lavoratori, anche posti in relazione gerarchica tra di loro. Proprio alla luce di quanto precede, la Corte di merito ha implicitamente individuato i comportamenti alternativi leciti degli imputati che avrebbero evitato l’infortunio, consistenti nell’adeguata valutazione dei rischi connessi allo smontaggio dell’impianto di condizionamento e nell’adozione di idonee misure di precauzione o, comunque, nella formazione specifica del lavoratore relativamente a tali rischi.
Quanto alla posizione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, la sentenza impugnata ha fatto corretta applicazione del consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità, secondo cui, in tema di infortuni sul lavoro, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, pur svolgendo all’interno della struttura aziendale un ruolo non gestionale ma di consulenza, ha l’obbligo giuridico di adempiere diligentemente l’incarico affidatogli e di collaborare con il datore di lavoro, individuando i rischi connessi all’attività lavorativa e fornendo le opportune indicazioni tecniche per risolverli, con la conseguenza che, in relazione a tale suo compito, può essere chiamato a rispondere, quale garante, degli eventi che si verifichino per effetto della violazione dei suoi doveri.

Sottoscritto il rinnovo del CCNL 2021-2024 per i dipendenti delle aziende di lavorazione della foglia di tabacco secco allo stato sciolto.

L’aumento salariale è pari a 78 euro dal 1° gennaio 2021 al livello 4a, senza vacanza contrattuale, con un recupero immediato del potere d’acquisto dei salari e un incremento pari al 4.91%. L’aumento è suddiviso nelle seguenti tranche: al 1° gennaio 2021, 20euro; 1° gennaio 2022, 25 euro; 1° gennaio 2023, 20 euro; 1° gennaio 2024, 13 euro.
Pertanto, i minimi mensili, espressi in €, sono i seguenti:

L’accordo, inoltre, prevede novità per quanto riguarda la disciplina contrattuale del lavoro agile, la lotta alla violenza di genere e alle discriminazioni nel luogo di lavoro.
Viene posta, poi, l’attenzione ai temi della formazione e della sicurezza con l’istituzione della giornata della sicurezza sul lavoro, insieme alla traduzione delle relative informazioni nelle lingue straniere.
Un altro capitolo significativo è quello sui permessi e la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, con la previsione di 16 ore di permesso retribuito per l’assistenza extra generazionale e 16 ore di permesso retribuito per l’inserimento dei figli al nido.
Previsto, anche, un incremento di ulteriori 12 mesi per l’esenzione dal lavoro notturno per le lavoratici madri e i padri mono affidatari.
Per una maggiore divulgazione dei temi della previdenza complementare è stata prevista un’ora di assemblea dedicata al tema.