Al fine di riconoscere un’anticipazione economica ai lavoratori verrà corrisposto, in due soluzioni, un importo Una Tantum lordo pari a 350,00 euro 

Nell’ambito delle trattative per il rinnovo del contratto, Federdistribuzione, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil hanno siglato, in data 12 dicembre 2022, un Protocollo straordinario di settore al fine di riconoscere un’anticipazione economica ai lavoratori. 
L’accordo prevede la corresponsione di un importo Una Tantum lordo pari a 350,00 euro al IV livello, riparametrato sugli altri livelli di inquadramento ai soli lavoratori in forza alla data del 12 dicembre 2022, ed erogato in due soluzioni:
– 200,00 euro con la retribuzione di gennaio 2023;
– 150,00 euro con la retribuzione di marzo 2023.

Operatori di vendita 

Gli importi verranno erogati pro quota in rapporto ai mesi di anzianità di servizio maturata durante il periodo 2020-2022. Non saranno conteggiati ai fini dell’anzianità i periodi di servizio militare, aspettative non retribuite, nonché tutti i periodi in cui non sia dato luogo a retribuzione a norma di legge e di contratto. L’importo di cui sopra non sarà utile ai fini del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto.
Il protocollo sottoscritto prevede, inoltre, l’erogazione di una somma pari a 30,00 euro a partire dal 1° aprile 2023, riparametrata sugli altri livelli di inquadramento, da intendersi come incremento della paga base a titolo di acconto assorbibile dai futuri aumenti contrattuali.  

Previste modifiche su welfare, elemento perequativo e ferie

Ferie

A partire dal 2023, il lavoratore avrà diritto, per ogni anno di servizio, ad un periodo di riposo proporzionale ai mesi di servizio prestati nell’anno come appresso specificato, con decorrenza della retribuzione:

– 20 giorni lavorativi, se con anzianità fino a 6 anni compiuti;

– 1 ulteriore giorno lavorativo per ogni anno di anzianità oltre i 6 anni fino ad un massimo di 24 giorni lavorativi.

Produttività / elemento perequativo

Per l’anno 2023, per le aziende, prive di contrattazione di secondo livello riguardante il premio di risultato, l’incremento da destinare a produttività sarà di 140,00 euro.

Tale importo – quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti retributivi diretti ed indiretti, di origine legale o contrattuale e quindi comprensivo degli stessi – sarà da allocare sull’elemento perequativo.

Welfare

A decorrere dal 1° gennaio 2023, le Aziende dovranno versare ai Fondi di previdenza complementare di competenza operanti nel settore, ad incremento della misura della contribuzione a carico dell’ Azienda, un importo aggiuntivo in misura fissa pari a 3,00 euro per ogni mensilità.

La Commissione per gli interpelli in materia di salute e sicurezza sul lavoro risponde in merito alla nomina del RSPP in azienda (Ministero del lavoro, risposta a interpello 20 dicembre 2022, n. 3).

La Commissione giunge a fornire la risposta al quesito indicato partendo dalla normativa vigente in materia, in particolare, dal D.Lgs. n. 81/2008 che, all’art. 2, comma 1, lett. f), definisce  il “responsabile del servizio di prevenzione e protezione” come “persona in possesso delle capacità e dei requisiti professionali di cui all’articolo 32 designata dal datore di lavoro, a cui risponde, per coordinare il servizio di prevenzione e protezione dai rischi”. Quest’ultimo, a sua volta, viene definito come “insieme delle persone, sistemi e mezzi esterni o interni all’azienda finalizzati all’attività di prevenzione e protezione dai rischi professionali per i lavoratori”.

La designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi, in particolare, rientra tra gli obblighi del datore di lavoro non delegabili.

Riguardo al servizio di prevenzione e protezione dai rischi, la norma prevede che, nei casi di aziende con più unità produttive nonché nei casi di gruppi di imprese, può essere istituito un unico servizio di prevenzione e protezione. I datori di lavoro possono rivolgersi a tale struttura per l’istituzione del servizio e per la designazione degli addetti e del responsabile (art. 31, comma 8, del citato decreto).

Il legislatore, dunque, si riferisce al responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi sempre utilizzando il singolare.

Pertanto, la Commissione ritiene che, alla luce della suddetta normativa in vigore, sia possibile  la designazione per ogni azienda o unità produttiva di un solo responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi e che il Servizio di prevenzione e protezione si intenda costituito quando sono stati nominati il Responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi (RSPP) e gli eventuali addetti (ASPP).

Previste per colf e badanti retribuzioni maggiorate durante le festività

Secondo quanto sancito dal contratto collettivo nazionale del lavoro domestico, anche per i lavoratori del settore, spetta sempre l‘aumento della retribuzione in occasione delle festività del giorno di Natale e Capodanno, sebbene, in determinate circostanze, tale emolumento deve esser versato in forma ridotta.
E’ altresì contemplato l’aumento di cui sopra per le festività di Santo Stefano il 26 dicembre, e dell’Epifania il 6 gennaio.
E’ da indicare ancora che, ai giorni di festa anzidetti, devono esser aggiunti anche quelli contemplati durante tutto il resto dell’anno, venendo pagati anch’essi, con una retribuzione ulteriore. Difatti, coloro che intendono assumere un collaboratore familiare colf e badante, devono per l’appunto tener conto che, le festività comunque devono esser sempre retribuite.
Al personale impiegato nel settore di cui trattasi, deve esser corrisposta una retribuzione giornaliera secondo i criteri di seguito riportati:
– 1/26esimo del salario se pagato mensile;
– 1/6 dell’orario settimanale se pagato a ore.
Se il giorno lavorativo corrisponde ad una giornata di festa, l’aumento della retribuzione è pari al 60% della paga giornaliera.
Mentre, per i dipendenti a tempo pieno, quali ad esempio i conviventi con vitto e alloggio, si deve aggiungere il controvalore in contanti delle due prestazioni in natura, che va maggiorato in caso di giornata di lavoro e se questa cade di domenica.

La presidenza ceca e l’assise di Strasburgo hanno raggiunto un’intesa sulle norme in materia di trasparenza retributiva (Consiglio dell’Unione europea, comunicato 15 dicembre 2022).

Un accordo provvisorio per colmare il divario retributivo di genere è stato raggiunto tra il Consiglio dell’Unione europea e il Parlamento di Strasburgo nel corso del quinto ciclo di negoziati. Il nuovo atto legislativo dell’UE consentirà alle donne di applicare il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro attraverso una serie di misure vincolanti in materia di trasparenza retributiva.

In particolare, i datori di lavoro, per evitare discriminazioni, dovranno garantire che i loro dipendenti abbiano facile accesso ai criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere utilizzati per definire le retribuzioni e gli eventuali aumenti retributivi. I lavoratori e i loro rappresentanti avranno inoltre il diritto chiedere e ricevere informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, ripartiti per sesso. I datori di lavoro dovranno inoltre indicare il livello o la fascia retributiva iniziale da corrispondere ai futuri lavoratori.

I datori di lavoro con più di 100 dipendenti dovranno, inoltre, fornire informazioni sul divario retributivo tra i lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile nella loro impresa e dovranno condividere tali informazioni con l’autorità nazionale competente,  Le informazioni sono dovute ogni anno od ogni tre anni, a seconda delle dimensioni dell’impresa.

Nei casi in cui la comunicazione di informazioni sulle retribuzioni riveli una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5% e il datore di lavoro non abbia giustificato tale differenza con criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, i datori di lavoro dovranno effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni in cooperazione con i rappresentanti dei loro lavoratori. Tale valutazione congiunta delle retribuzioni dovrebbe includere misure volte a porre rimedio alle differenze retributive ingiustificate.

I lavoratori il cui datore di lavoro non ha rispettato gli obblighi in materia di parità retributiva hanno il diritto di chiedere un risarcimento. Gli organi giurisdizionali possono anche ordinare a un datore di lavoro di porre fine alla violazione e adottare misure per rispettare il principio della parità retributiva.

Associazioni come gli organismi per la parità o i rappresentanti dei lavoratori possono agire  per far rispettare il principio della parità retributiva.

La situazione in Europa 

Del resto, il diritto alla parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore è sancito dal Trattato di Roma e si è sostanziato in ulteriori testi legislativi. Tuttavia, nonostante questo quadro giuridico, l’effettiva attuazione e applicazione di tale principio nella pratica continua a rappresentare una sfida nell’UE.

Il divario retributivo di genere nell’Unione europea continua ad attestarsi intorno al 13%,ovvero per ora di lavoro prestata, le donne guadagnano in media il 13% in meno rispetto agli uomini. Una serie di disuguaglianze sottendono tale divario retributivo. Le donne sono sovrarappresentate in settori relativamente poco retribuiti come l’assistenza e l‘istruzione, il cosiddetto “soffitto di cristallo” fa sì che siano sottorappresentate nelle posizioni dirigenziali e, in alcuni casi, le donne sono discriminate in quanto guadagnano meno degli uomini per svolgere lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Gli ambasciatori degli Stati membri presso l’UE dovranno ora approvare l’accordo che sarà seguito dal consueto processo di adozione in seno al Consiglio e al Parlamento europeo.